В некоторых случаях срочный трудовой договор может не подлежать принудительному исполнению. Этот вопрос был рассмотрен в недавнем постановлении Верховного суда Онтарио по делу Тоссаниан против Синфани Даймондс Инк. В этом случае суд постановил, что срочная гарантия не являлась частью первоначальной сделки между сторонами, и исключил эту часть контракта. Тем не менее, истец все равно получил убытки от незаконного увольнения, но они были ниже, чем истец получил бы, если бы срочный контракт подлежал принудительному исполнению.
Размиг Тосанян, истец, переехал из Ванкувера, Британская Колумбия, на работу в Cynphany Diamonds, компанию, базирующуюся в Торонто. Как указано в судебном решении, Тоссанян искал возможность перевезти свою семью в Торонто. Он принял предложение о трудоустройстве по электронной почте после длительных переговоров. В электронном письме были изложены различные вопросы, которые были согласованы, но не упоминался вопрос о пятилетнем фиксированном сроке. Тасманиан не ответил в письменной форме, но указал, что он позвонил владельцу компании и подтвердил пятилетний фиксированный срок найма.
В конце августа 2011 года истец переехал в Ванкувер и начал работать без какого-либо дополнительного письменного соглашения. Стороны подписали трудовой договор несколько недель спустя, но в документе не упоминалось о пятилетнем срочном трудоустройстве. Для целей ипотеки был подготовлен еще один документ; в этом документе указывалось, что у работника пятилетний трудовой стаж. В другом документе, подготовленном для подтверждения ипотеки, также упоминались пять лет. Когда банк обратился за подтверждением, владелец компании подтвердил пятилетний срок.
Проработав около восьми месяцев у ответчика, Тоссанян начал переговоры с другим потенциальным работодателем. Истец поделился этой информацией с коллегой и заявил, что у него есть другая гарантированная работа, если Синфани Даймондс уволит его. Владелец компании был очень расстроен, когда узнал об этом. Были интенсивные дебаты о том, ушел ли Тосанян в отставку или был уволен, но было очевидно, что он был уволен.
Истец обратился к потенциальному работодателю после увольнения, но не получил возможности трудоустройства, которую он искал. Ему пришлось вернуться в Ванкувер к своему бывшему работодателю с гораздо более низкой оплатой. Истец подал в суд на компанию за незаконное увольнение. Истец указал, что он понес большие убытки, но суд, похоже, не убедили доказательства истца. Суд утверждал, что в первоначальном электронном письме между сторонами не упоминался пятилетний период работы.
Тем не менее, суд по-прежнему утверждал, что работник был уволен ошибочно. Судья присудил истцу двухмесячный срок уведомления на сумму чуть более 13 500 долларов США. Постановление в данном случае является напоминанием о важности привлечения адвоката по трудоустройству при подписании трудовых договоров. Это также напоминание о том, что:
- Для того, чтобы контракт мог быть принудительным, обе стороны должны согласовать и содержать все условия. Побочные соглашения, устные заявления и письма с подтверждением трудоустройства могут не подлежать принудительному исполнению.
- Если для этого нет веской причины, многие суды не захотят присуждать значительный ущерб, если работник найдет альтернативную работу после увольнения.
- Независимо от того, произвел ли свидетель благоприятное впечатление на суд, последствия могут быть катастрофическими, если суд усомнится в честности и характере свидетеля.
Присутствие юриста по трудоустройству при подписании контрактов имеет решающее значение.